BAG: Kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX bei Wartezeitkündigung – Was Arbeitgeber wissen müssen

Hintergrund der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 3. April 2025 entschieden, dass Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen – selbst wenn der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert ist (Az. 2 AZR 178/24).

Der Fall betraf einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, der noch in der Probezeit gekündigt wurde. Er argumentierte, die Kündigung sei unwirksam, da der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchgeführt habe. Das BAG sah das anders.

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Kernaussagen des BAG

1. Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit
   § 167 Abs. 1 SGB IX gilt nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Innerhalb der Wartezeit oder in Kleinbetrieben besteht keine Pflicht, ein Präventionsverfahren einzuleiten.

2. Keine automatische Diskriminierung
   Das bloße Unterlassen eines Präventionsverfahrens oder anderer „angemessener Vorkehrungen“ begründet keine Benachteiligung nach dem AGG – solange keine Anhaltspunkte bestehen, dass die Kündigung wegen der Behinderung erfolgt ist.

3. Pflichten nach § 164 SGB IX bleiben
   Unabhängig von der Wartezeit müssen Arbeitgeber schwerbehinderten Beschäftigten eine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen, sofern dies zumutbar ist.

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Präventionsverfahren vs. angemessene Vorkehrungen

Das Präventionsverfahren ist ein Suchprozess, um gemeinsam mit Integrationsamt und Schwerbehindertenvertretung Lösungen zu finden, die eine Kündigung vermeiden.
Wichtig:

• Das Verfahren ist nicht selbst eine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne der UN-Behindertenrechtskonvention.

• Angemessene Vorkehrungen können z. B. technische Hilfsmittel, Arbeitsplatzanpassungen oder Versetzungen sein.

Mehr Infos: BMAS – Prävention nach § 167 SGB IX

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Praxistipps für Arbeitgeber

1. Probezeit nutzen – aber sauber dokumentieren
Auch wenn das Präventionsverfahren entfällt, sollten Gründe für die Kündigung sorgfältig dokumentiert werden. Das schützt vor Diskriminierungsvorwürfen.

2. Pflichten nach § 164 SGB IX beachten

• Arbeitsplatzgestaltung

• Technische Hilfen

• Anpassung von Arbeitszeiten
  Diese Pflichten gelten auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb.

3. Frühzeitig Probleme ansprechen
Gespräche mit dem Beschäftigten und ggf. externe Beratung (Integrationsamt) können helfen, Konflikte zu vermeiden.

4. Diskriminierungsrisiken minimieren
Kündigungsentscheidungen sollten nicht im Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Bei Zweifeln: internen oder externen Rechtsrat einholen.

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Fazit

Die Entscheidung bringt Klarheit für Arbeitgeber: Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist in der Wartezeit nicht erforderlich. Dennoch bleibt die Pflicht, schwerbehinderte Menschen durch angemessene Maßnahmen zu unterstützen. Wer diese Pflichten erfüllt und seine Entscheidungen transparent dokumentiert, reduziert rechtliche Risiken erheblich.

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